Nieuwsflits arbeidsrecht oktober 2010
Twintig weken zwangerschapsverlof voor moeders en twee weken vaderschapsverlof
Het Europees Parlement is akkoord met het wetsvoorstel om het betaalde zwangerschapsverlof in de EU te verlengen naar 20 weken en heeft daarnaast ingestemd met een betaald vaderschapsverlof van twee weken. Begin dit jaar is het Nederlandse wetsvoorstel om vaders een week betaald verlof te geven door de Tweede Kamer nog verworpen. Minister Donner van - destijds - SZW heeft onderzocht dat een verlenging van alleen al het zwangerschapsverlof de Nederlandse overheid ongeveer 117 miljoen euro zal kosten. Daarbovenop vullen veel werkgevers de Wazo-uitkering tijdens het zwangerschapsverlof aan, zodat de geplande wijzigingen ook voor hen een lastenverzwaring zullen betekenen. Er bestaat dan ook veel kritiek op dit voorstel. Als de Raad van Ministers van de EU akkoord gaat, hebben de EU-landen nog twee jaar de tijd om dit in hun wetgeving op te nemen. Wordt vervolgd!
Loonsanctie door het UWV door verkeerde adviezen bedrijfsarts
De meeste werkgevers zullen een bedrijfsarts inschakelen om de (mate van) arbeidsongeschiktheid van zieke werknemers te beoordelen. De meeste werkgevers volgen ook de adviezen van de bedrijfsarts op ten aanzien van de mogelijkheden van re-integratie. Desalniettemin blijft u als werkgever verantwoordelijk – en aansprakelijk - voor de re-integratie van zieke werknemers. Wanneer u te goeder trouw afgaat op een verkeerd advies van de bedrijfsarts en daardoor onvoldoende re-integratie inspanningen levert (omdat u in de veronderstelling verkeert dat de werknemer volledig arbeidsongeschikt is en geen passend werk kan verrichten), zal u waarschijnlijk een loonsanctie opgelegd krijgen door het UWV bij de beoordeling van de WIA-aanvraag. Hierdoor kunt u gehouden zijn om ook ná twee jaar ziekte, het loon van de zieke werknemer door te betalen. De loonsanctie duurt maximaal een jaar. Verhaal zoeken op de bedrijfsarts is ook niet altijd mogelijk, al was het maar omdat deze zijn aansprakelijkheid vaak bij overeenkomst heeft uitgesloten. Is er sprake van ernstige tekortkomingen en grove schuld, dan is de kans op succes groter. Het blijft dus zaak om zich als werkgever kritisch op te stellen ten opzichte van (de adviezen van) de bedrijfsarts, en bij twijfel over de juistheid van het advies een deskundigenoordeel bij het UWV aan te vragen.
Geen arbeid, geen loon – vergroot de mogelijkheden
Wordt er geen arbeid verricht, dan heeft de werknemer ook geen recht op loon. Dat is de hoofdregel. Hierop bestaan allerhande uitzonderingen, zoals wanneer er niet wordt gewerkt vanwege ziekte of vanwege een omstandigheid die in de risicosfeer van de werkgever ligt. Dat laatste is vrij snel het geval, bijvoorbeeld bij schorsing of op non-actiefstelling van de werknemer. De wet maakt het echter mogelijk om daarvan af te wijken in de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst. Het recht op loon bij niet-werken kan of helemaal worden uitgesloten, of de voorwaarden waaronder dit recht bestaat kunnen worden overeengekomen (bijvoorbeeld niet bij op non-actiefstelling, wel als er wegens slecht weer niet kan worden gewerkt); iedere afwijking is in beginsel toegestaan zolang dit maar schriftelijk gebeurt.
Contractuele afvloeiingsregeling
Als u in een arbeidsovereenkomst, voor het geval die tot een einde komt, een afvloeiingsregeling en/of beëindigingsvergoeding overeenkomt met de werknemer, doet u er goed aan om dit beding zorgvuldig te formuleren. Als de arbeidsovereenkomst namelijk wordt ontbonden door de kantonrechter (in plaats van door opzegging met toestemming van het UWV Werkbedrijf), zal deze de contractuele afspraken weliswaar (moeten) meenemen in zijn oordeel, maar is de rechter vrij om een vergoeding naar billijkheid toe te kennen waarbij hij niet gebonden is aan een contractuele vergoeding die partijen zijn overeengekomen. Soms wordt de kantonrechter niet ingelicht over het bestaan van de afvloeiingsregeling, zodat hij daar geen rekening mee heeft kunnen houden. Raadzaam is daarom om bijvoorbeeld te bepalen dat de contractuele vergoeding alleen wordt betaald bij opzegging en niet bij ontbinding, of in elk geval dat een mogelijke ontbindingsvergoeding daarop in mindering strekt. Gebeurt dat niet, dan bestaat de kans dat de werknemer naast de ontbindingsvergoeding ook – met succes - nakoming van de afvloeiingsregeling vordert.
 |
Auteur: mr. C.J. (Cathelijn) Budding T +31 (0) 20 – 305 83 82 budding@sosadvocaten.nl |